Entrevista a Alejandro Melamed – Especialista en Recursos Humanos

Entrevista a Alejandro Melamed – Especialista en Recursos Humanos

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Director General de Humanize Consulting.
Especialista en Recursos Humanos, conferencista reconocido internacionalmente, coach ejecutivo, consultor y referente en temas de estrategia e innovación en RRHH, marca empleador, cultura organizacional, talento, liderazgo, desarrollo de marca personal y carrera profesional.
Es autor de Historias y Mitos de la Oficina – Lo que nadie cuenta (2015) y también de Empresas Depredadoras – Recursos Humanos no tan humanos (2006), Empresas (+) humanas – Mejores personas, mejores empresas (2010), ¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo (2012) y de numerosos artículos y columnas de opinión sobre organizaciones, talento, liderazgo y vida equilibrada en los principales medios.

¿Cómo se pueden generar empresas “más humanas”?

La manera de pensar y de idear personas más humanas es desde la concientización de que el talento es el centro de la organización. Las empresas más humanas se piensan cuando se entiende que la gente conforma el corazón de la organización, entonces, una vez que se piensa a partir, desde, por y para la gente, se pueden empezar a generar y a soñar empresas “más humanas”.

Las empresas más humanas se piensan cuando se entiende que la gente conforma el corazón de la organización

¿Cuáles son los problemas más comunes que se observan en las empresas en el manejo de equipos?

El problema central tiene que ver con la presión, con el tiempo, con los costos, con la necesidad de hacer más con menos. Estos son los primeros disparadores de la tensión. La tensión genera malestar, cuando uno está mal (origen de la palabra “malestar”), empieza a disparar respuestas más automáticas y, las respuestas más automáticas, son las respuestas primarias. Al disparar respuestas primarias, uno empieza a tensionarse y empieza a salir lo peor de uno. En las empresas estamos para generar las mejores ideas, y cuando se generan desde el estado de malestar, de presión, de tensión, difícilmente se logren buenos resultados.

¿Cómo se puede motivar a la gente para que “den lo mejor”?

El primer tema es entender qué es lo que quiere la gente. En segunda instancia, hay que tratar de actuar en consecuencia. No existe una única fórmula de motivación, hay diferentes motivaciones para distintas personas en distintas situaciones. Lo que hay que hacer es tratar de entender cuáles son los factores, los motores que impulsan a cada una de las personas para tratar de responder en consecuencia. Eso implica un trabajo muy profundo y serio de los líderes para tratar de empatizar con la gente, ponerse en su lugar y tratar de generar acciones que motiven a cada persona. No hay una receta universal de motivación para todo el mundo.

No existe una única fórmula de motivación, hay diferentes motivaciones para distintas personas en distintas situaciones

¿Cómo se gestionan las distintas generaciones siendo tan distintas entre sí?

En principio creo que lo primero que hay que hacer es concientizarse en estas diferencias. En segunda instancia, pensar que las diferencias no son malas, sino que muchas veces son positivas. En tercera instancia, tratar de valorar estas diferencias y pensar que por suerte somos diferentes. A partir de esta noción, se empieza a tratar de entender cuáles son las motivaciones de cada una de las generaciones, cómo podemos actuar mejor y, en función de eso, se generan oportunidades donde todo el mundo se vea favorecido. Cada generación tiene su lado positivo y su lado para rescatar, y lo que tenemos que hacer es compatibilizar a las diferentes generaciones para que se potencien entre sí, y no para que resulten contradictorias o choquen. Creo que todas pueden aprender de todas, todas pueden generar acciones positivas y entre todas se puede generar una sinergia muy positiva.

¿Qué se puede hacer día a día para potenciar la energía positiva en una empresa?

Creo que lo primero que hay que hacer es considerar que la energía positiva potenciada es un factor de ventaja competitiva. En segunda instancia, generar contextos de vitalidad, de saludabilidad, de sustentabilidad. En tercer lugar, hay que tratar de pensar cómo podemos hacer para que la gente libere todo su potencial. Muchas veces las organizaciones limitan el potencial de la gente. A la gente tenemos que darle autonomía, libertad, oportunidades de crecimiento y desarrollo. Seguramente la respuesta va a ser totalmente positiva.

Muchas veces las organizaciones limitan el potencial de la gente. A la gente tenemos que darle autonomía, libertad, oportunidades de crecimiento y desarrollo

¿Nos podés brindar algunos tips para lograr que la experiencia laboral sea “la mejor”?

Creo que lo primero que hay que hacer es generar contextos de humildad. En segunda instancia, generar contextos de transparencia, de sensibilidad, de vitalidad, de humanidad, de respeto, de integración. También hay que tener líderes que estén cerca de la gente, que se solidaricen, empaticen con la gente y que se pongan en el lugar de la gente. El otro aspecto muy importante es que las organizaciones tienen que tener espacios de diálogo, espacios físicos, virtuales, conceptuales, de complementación, de sinergización. El otro tema tiene que ver con generar experiencias que sean positivas y transformacionales para cada uno de los integrantes de la organización, eso implica generar oportunidades donde todo el mundo pueda desplegar sus capacidades, su potencial y sus ganas, su apetencia de ser más, distinto y mejor.

las organizaciones tienen que tener espacios de diálogo, espacios físicos, virtuales, conceptuales, de complementación, de sinergización

Mencionaste a los líderes, ¿cuál es el rol/desafío de un líder?

El desafío de un líder es adaptarse a los tiempos en los cuales vivimos. Es pensar que el viejo paradigma de un líder ya no existe. Es despojarse de los egos negativos y tratar de transformar la energía en energía positiva. Es escuchar a su gente, estar con su gente y estar al servicio de su gente. Entonces creo que cambiando los modelos mentales y los paradigmas, las posibilidades de agregación de valor son mucho más posibles y factibles.

¿Cómo definirías entonces a un líder efectivo?

Un líder es efectivo cuando tiene honestidad, humildad, integridad, valores. Creo que es el ensamble entre excelencia y valores, es decir, es un líder que tiene excelencia operativa, en la ejecución, en el pensamiento, pero además, tiene valores que sostienen esta excelencia, sobre todo en los tiempos en los cuales las cosas no van bien. Por lo tanto, excelencia por valores es lo que da un producto que es imbatible en el ejercicio del liderazgo.

Un líder es efectivo cuando tiene honestidad, humildad, integridad, valores

En conclusión, ¿cuándo se llega a la excelencia en el liderazgo?

Creo que se llega a la excelencia cuando pensamos, sentimos y hacemos en sintonía, cuando lo que pensamos es lo que realmente sentimos y cuando lo que pensamos y lo que sentimos es lo que hacemos.

¿Qué libro nos podés recomendar sobre el tema?

Historias y mitos de la oficinaMi último libro, que se llama Historias y Mitos de la Oficina – Lo que nadie cuenta de la Editorial Planeta (que salió hace tres meses), sintetiza todas estas ideas que hablamos.

¿Está disponible en Latinoamérica?

Sí, definitivamente, y se compra también como e-book.

A vos, ¿qué te inspira?

Lo que siempre me inspira es la posibilidad de crear, de innovar, de hacer cosas distintas, de estar en contacto con experiencias innovadoras. Todo esto que mencioné es la mayor fuente de inspiración que tengo.

Lo que siempre me inspira es la posibilidad de crear, de innovar, de hacer cosas distintas, de estar en contacto con experiencias innovadoras

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